IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

La nueva reglamentación en materia salarial desarrollada por el Real Decreto 902/2020 detalla entre otras cosas, cómo evaluar los puestos de trabajo, cómo deberán ser los registros salariales en las empresas y qué consecuencias tendrá no tenerlos o incurrir en desigualdad salarial.

Las empresas tendrán seis meses, previsiblemente hasta abril, para adaptar los registros salariales ya obligatorios en la ley a estos detalles reglamentarios, ya que entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) que se prevé inmediata

Transparencia retributiva
La transparencia retributiva se define “como aquél que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye.”

Se aplicará a través de los siguientes mecanismos: los registros retributivos, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que sea de aplicación.

Trabajo de igual valor
La nueva normativa detalla qué se entiende legalmente que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando “la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.


Registro salarial
El Estatuto de los Trabajadores ya obliga al empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, así como a llevar un registro detallado por sexos de los salarios de sus empleados. La ley especifica ahora que este registro deberá recoger convenientemente desglosadas por sexo, “la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”. A su vez, esta información “deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”.

Asimismo, “todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”, indica el texto de la norma.

Acceso al registro salarial
Toda persona trabajadora puede acceder a la información de dicho registro. Si bien la nueva regulación detalla que en las empresas con representación legal de los trabajadores el acceso del empleado al registro deberá formularse a través de ella. Mientras que si esta representación no existe, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, “que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”.

Formato
El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

Participación los representantes de los trabajadores
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser “consultada”, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberán ser consultados cuando el registro sea modificado en caso de alteración sustancial de sus contenidos.

Auditoria retributiva
Tiene fundamentalmente dos obligaciones: la realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa (incluyendo la valoración de los puestos de trabajo y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva u otras dificultades de los trabajadores con su conciliación familiar y laboral o su promoción profesional); y, en segundo lugar, el establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, fijando objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

Obligados a auditoría retributiva
Deberán realizarlo las empresas que elaboren un plan de igualdad, donde tendrán que incluir una auditoría retributiva previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. Si bien, al estar vinculadas a los planes de igualdad, la obligatoriedad de estas auditorías llegará cuando la empresa tenga la obligación legal de tener un plan de igualdad, en función de su número de trabajadores.

Contenido de la auditoría
Tendrá que obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la igualdad retributiva, así como permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes para garantizar esta igualdad.

Particularidades del registro salarial en empresas con auditoría retributiva.
En estos casos, el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. Asimismo, tendrá que incluir también la justificación, si se produjera, de por qué la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

Personas trabajadoras a tiempo parcial
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

Fuente Tirant lo Blanch