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¿Qué es un programa o software de nóminas?

El software de nóminas es imprescindible en todas las empresas. Un buen programa de nóminas se encarga de controlar o registrar todo lo relacionado con las nóminas de los trabajadores permitiendo reducir las cargas excesivas de trabajo y disminuir errores, considerando la legislación fiscal y laboral vigente del país incluyendo los cálculos de impuestos locales y retención de los mismos.

Software de nóminas o programa de nóminas

Es fundamental para una empresa, disponer de un software o programa de nóminas, ya que, gracias a este pueden contar todos los registros de sus empleados, fechas de ingreso, cálculos de nóminas, pagos y registros de toda la relación laboral que la empresa ha tenido con cada uno de sus trabajadores.

Es importante que el programa de nóminas se adapte fácilmente a las necesidades de cada empresa, en otras palabras, que sea sencillo de manejar para que los usuarios puedan trabajar con él sin necesidad de depender mucho del proveedor del software o programa de nóminas.

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Algunas de las características que ofrece un Software de Nóminas son:

  • Exportación de información a Excel con un “clic”.
  • Administración de finiquitos y liquidaciones con manejo de simulaciones.
  • Unificación de todos los procesos que integran la nómina bajo la automatización de cálculos complejos como comisiones, bonos, destajos, etc.
  • Control y administración de vacaciones.
  • Administración y control de diversos préstamos al personal.
  • Cálculo de variabilidad de sueldos y factores de integración.
  • Automatización de procesos de pago, eliminando cálculos por fuera del sistema.

Mantenimiento ha de realizarse de acuerdo con los requerimientos legales y fiscales.

Por otro lado, no menos importante, es el hecho de considerar que el mantenimiento ha de realizarse de acuerdo con los requerimientos legales y fiscales.

Las leyes cambian con mucha rapidez y esto hace que los programas “low-cost” o gratuitos se queden obsoletos haciendo que el tiempo, dinero y esfuerzo invertido en implementar la solución informática se pierda.

Por eso es indispensable encontrar proveedores serios, que cuenten con una experiencia contrastada y que puedan brindar la tranquilidad de que su solución siempre estará tecnológica y legalmente actualizada.

 

Ejemplo del funcionamiento del nuevo Software de nóminas de El Club del Asesor.

¿Qué es la nómina?

Ejemplo de nóminaUna nómina es el recibo del pago de un salario, la cantidad pagada a los empleados por los servicios que prestaron durante un cierto periodo de tiempo.

También es el justificante de las cantidades de que un trabajador, ha pagado a la Seguridad Social y de las retenciones practicadas como pago a cuenta del Impuesto sobre la Renta de Personas Físicas (IRPF).

La nómina es la suma de todos los registros de los sueldos de los empleados, incluyendo los salarios, las bonificaciones y las deducciones dentro de una empresa.

Es un documento crucial desde un punto de vista contable, porque los impuestos afectan considerablemente el ingreso neto de la mayoría de las empresas, y están sujetos a las leyes y reglamentos.

¿Cómo hacer una nómina? Contenido y procedimiento de la nómina.

Como factura que es, el recibo debe de contener todos los datos identificativos del empleador y del empleado: nombre legal de la Empresa, domicilio social, código de identificación fiscal (CIF), código de cotización de la Seguridad Social, periodo de liquidación (identifica el periodo por el que se abona la nómina), nombre del trabajador, número del documento nacional de identidad (DNI), número de cotización de la seguridad social del trabajador, categoría profesional, fecha de antigüedad en la empresa, código del tipo de contrato y centro de trabajo.

Deducciones

Dentro de las deducciones se incluyen las deducciones de Seguridad Social y Hacienda, y demás obligaciones como préstamos o anticipos.

  • Contingencias: las contingencias consisten en el cálculo de las bases de cotización común o profesional. La base se obtiene como regla general del total devengado anual incluyendo las pagas extras que señale el convenio, divido por 12 meses y multiplicado por los días o meses de alta del trabajador en la empresa
  • A estas bases hay que aplicar:
    • Contingencias comunes: 4,7% de la Base de Cotización por -Contingencias Comunes.
    • Desempleo: 1,55 % de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales. Formación profesional: 0,1 % de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales, se destina a cursos.
    • Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, conocido como IRPF: es la retención porcentual que se aplica sobre el total devengado anual que se paga a Hacienda y que varía según el total devengado y la situación familiar. Cambia si lo hacen las circunstancias personales del empleado (aumento de sueldo, nacimiento de un hijo). No se puede pedir a la empresa que retenga más para pagar menos al hacer la declaración de la renta.

Al total devengado se le han de restar las deducciones legales realizadas, que son las contingencias comunes, el desempleo, la formación profesional y el IRPF) obteniendo el neto a pagar empresarial que percibirá el trabajador.

Total de deducciones: Todo lo que se descuenta.

Líquido total a percibir (neto a cobrar): Cantidad monetaria que cobra el trabajador.

Del salario bruto mensual hay que deducir:

  1. El importe que tiene que pagar el trabajador a la Seguridad Social (SS). Este importe varía, según el sector y convenio. Como ya hemos comentado, según la forma de estructurar el salario, puede haber una parte no sujeta al pago de la Seguridad Social.
  2. Las retenciones practicadas como pago a cuenta del IRPF. Este porcentaje también es variable y depende del importe del salario (cuanto más se gane, mayor es el porcentaje) y de las circunstancias familiares (edad, estado civil, número de hijos, personas discapacitadas a su cargo). Es importante recordar que, más adelante, al calcular el resultado de la declaración de la Renta, se deducirán todas las retenciones practicadas, con lo que resultará menor la cantidad a pagar o mayor la cantidad a devolver. Por eso, se consideran un “pago a cuenta”.

Hay que tener en cuenta que no es la empresa pagadora quien practica estas deducciones, sino el Estado. La empresa tiene que hacer el trabajo de intermediario, deduciendo el dinero del trabajador e ingresarlo en los organismos públicos.

El salario neto mensual es igual al salario mensual bruto menos las deducciones.

Devengos

El Devengo constituye las cantidades que recibe un trabajado por realizar una actividad profesional, es un derecho ganado que todavía no tiene por qué haber sido cobrado.

Las cantidades a percibir pueden ser dinerarias o en especies de cualquier clase o valor. Sirven para calcular la base de cotización de la seguridad social y la base imponible del impuesto sobre la renta de las personas físicas de cada trabajador, datos utilizables para calcular sus descuentos (aplicando los tipos y porcentajes correspondientes) que luego se restarán en el concepto de deducciones.

Complementos salariales

Pueden ser: por antigüedad; plus convenio (para subir el sueldo); retribución por idiomas; por puesto de trabajo; incentivos a comerciales, etc.

  • Salario base: fijado por el convenio*.
  • Percepciones no salariales: dietas, plus de transporte, indemnizaciones, seguros médicos.
  • Pagas extra: prorrateadas por meses según permanencia de alta en la Empresa, y según señalan los convenios colectivos laborales las pagas extras pueden ser dos veces al año y deben de ser abonadas en fechas determinadas -julio y Navidad-, en diversos sectores productivos existe además la paga de beneficios.
  • Salario en especie: coche de la empresa, vivienda, pago del colegio o guardería de hijos….
  • Total devengado: cantidad bruta antes de aplicar los descuentos por cotizaciones, impuestos y otros.

Un convenio es un acuerdo de voluntades, una convención o un contrato.

Otras consideraciones

  • Grupo de Cotización: la cotización actualmente solo depende del sueldo personal… Existen 11 grupos de cotización, con bases mínimas y máximas.
  • Categoría o grupo profesional: la categoría determina el salario mínimo establecido en el convenio de cada empresa que depende de su actividad, y se publican actualizados cada uno o dos años en los boletines provinciales.
  • Código contrato: el 100 corresponde a un contrato indefinido a tiempo completo; el 401, a un contrato por obra o servicio a tiempo completo; 420, a prácticas a tiempo completo.
  • Certificado de retenciones e ingresos a cuenta del Impuesto sobre la renta de las Personas Físicas: Documento que confecciona la empresa por imperativo legal al final de cada ejercicio fiscal y que debe entregar al trabajador, en donde tiene que señalar las retribuciones brutas anuales percibidas, el total de las deducciones (gastos) y las retenciones legales aplicadas a la nómina.
  • La nómina: se imputan los ingresos y gastos a medida que se realizan los cobros o los pagos.

Es importante diferenciar la cantidad bruta de la neta.

El salario bruto mensual

El salario bruto mensual consta de los siguientes apartados:

  • Salario base.
  • Complementos salariales, como por ejemplo plus de antigüedad, por peligrosidad del puesto de trabajo, a cuenta del convenio, por trabajo nocturno…
  • Primas de productividad.
  • Horas extras.
  • Salario en especie: son percepciones no monetarias, como por ejemplo la utilización de un coche de empresa o los tickets de restaurante.
  • Percepciones no salariales:
    • Suplidos: como un plus de trasporte, gastos de viaje, dietas.
    • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social por incapacidad o desempleo temporal.
    • Indemnizaciones de la empresa por traslados, suspensiones o despidos.

En El Club del Asesor ofrecemos un curso de asesor laboral con su título correspondiente, homologado por la Universidad Ceu San Pablo e impartido por El Club del Asesor.

Sistema de liquidación directa

Sistema de liquidación directa programa de nóminas Club del Asesor SILTRAEl software de nóminas desarrollado por El Club del Asesor está totalmente adaptado al Sistema de Liquidación Directa obligatorio desde enero de 2015 para todas las empresas.

El sistema de liquidación directa es un modelo sencillo con el que las empresas abonarán a la seguridad social las cuotas de sus trabajadores.

¿Qué es el sistema de cotización directa?

Todos los meses, las empresas presentan y calculan las cuotas a la seguridad social de más de 13 millones de trabajadores con el fin de facilitar estas actuaciones a través del sistema de liquidación directa.

La Tesorería será quien efectúe el cálculo de la liquidación de las empresas proporcionando un recibo para su ingreso por medios electrónicos. Para realizar este cálculo, tiene en cuenta su propia información así como la que le sea facilitada por otras administraciones.

La obligación actual de la empresa se simplifica en gran medida ya que debe comunicar una información mínima, únicamente los datos de sus trabajadores que hayan variado respecto al mes anterior.

El sistema de liquidación directa se gestiona a través del actual sistema red ya consolidado entre empresas y profesionales en sus relaciones con la seguridad social.

¿Qué tiene que hacer la empresa para obtener su recibo para la liquidación directa?

Cada mes la empresa solicita la liquidación de cuotas de la seguridad social y comunica solo si es necesario información de sus trabajadores.

En respuesta a la solicitud de la empresa, la Tesorería General emite un borrador con el resultado del cálculo de la liquidación. Si detecta algún error que impide este cálculo lo comunica a la empresa para su corrección.

Para finalizar, la empresa confirma el borrador y se obtiene un recibo con el importe que debe ser ingresado mediante cargo en cuenta o cargo electrónico.

En todo momento la empresa puede consultar los datos que constan en la tesorería el detalle del cálculo realizado así como el importe final de la liquidación.

¿Qué mejoras incorpora el nuevo sistema de liquidación directa?

Supone un paso en la atención que la Tesorería ofrece a profesionales y trabajadores, facilita y simplifica la cotización a la seguridad social, las empresas ganan en seguridad al ser la Tesorería General la que conoce y aplica las reglas de cotización de cada momento.

Los trabajadores y los usuarios del sistema de liquidación directa disponen de nuevos servicios que proporcionan mayor detalle sobre la cotización, la tesorería presta su atención íntegramente por canales electrónicos. Es un sistema de liquidación directa fácil ágil y seguro.

Diferencias entre el  Sistema Red Internet y el Sistema de Liquidación Directa.

Diferencias sistema red y SILTRA

Modificación del modelo de liquidación de cuotas

En el Modelo de Autoliquidación el cálculo de la liquidación se hace en base a la información suministrada por el usuario mientras que en el Sistema de Liquidación Directa es la Tesorería General de la Seguridad Social la que calcula la liquidación a nivel trabajador con la información de sus bases de datos.

Diferente  forma de calcular

En el Modelo de Autoliquidación el cálculo de la liquidación es a nivel trabajador.

En el nuevo sistema el Cálculo de la Liquidación se hace a nivel del Código de Cuenta Cotización (CCC)

Simplificación

La información a partir de ahora se remite solo una vez. En la Cotización solo se comunica la información no disponible en TGSS (Tesorería General de la Seguridad Social) mientras que con el sistema vigente se produce una duplicidad en la información comunicada a la Tesorería, el usuario comunica la información en Afiliación y parte de la misma la remite de nuevo mensualmente al realizar la Cotización.

Mayor efectividad en el control.

El acceso a la información en la Tesorería General de la Seguridad Social  se realiza a priori, ante cualquier actuación del usuario relacionada con la presentación. La liquidación solo se puede calcular e ingresar cuando la información presentada por la empresa coincide con la existente en las bases de datos de la tesorería. En el sistema Red se informa al usuario mediante acuses técnicos, pero el cálculo de la liquidación se realiza respecto a la información remitida por el usuario. Se pretende evitar la aplicación indebida de bonificaciones, reducciones, compensación y tipos de cotización incorrectos.

Mayor versatilidad.

En la liquidación se amplía el número de funcionalidades permitidas sobre la liquidación manteniendo el sistema  de Remesas por lo que los programas de nóminas deberán ampliar el número de ficheros así como el número de servicios online para cubrir las nuevas.

Mejoras en el canal de envío y recepción del fichero e impresión de documentos.

En la Winsuite (antiguo canal de envío) el cálculo de la liquidación se hace en base a la información suministrada por el usuario, con SILTRA (nueva aplicación de intercambio de información con la Seguridad Social) se mejoran la consulta del envío, el seguimiento de la liquidación y la visualización de errores.

Reducción de costes.

Actualmente existen determinadas liquidaciones que no son calculadas por el sistema y deben ser ingresadas en formato papel. A partir de ahora la transmisión será exclusivamente a través de medios electrónicos.

Calidad de la información.

La información será más detallada, a nivel trabajador, actualizada puntualmente a lo largo de la confección de la liquidación mientras que ahora se ofrece únicamente a nivel liquidación y mediante la obtención de los documentos para su ingreso.

Acceso al nuevo sistema.

No sufre modificaciones. Los usuarios accederán con la misma autorización del Sistema RED y el mismo Certificado SILCON, si bien se les modificará el medio de transmisión, garantizando igualmente la confidencialidad en las comunicaciones.

Principales programas de nóminas

Principales Programas de Nóminas del mercado.

Geyce

Software para asesorías especializado en laboral, liquidación de impuestos y en Modelos Oficiales. Todo ello derivado del cálculo de los recibos de salario de los trabajadores.

Programa nóminas GeyceJ-Nómina es un programa de gestión integrado con SEPE, Seguridad Social, Sistema RED, Contrat@, Delt@ , Certificad@2 y SILTRA.

  • Importación automática de datos de otros proveedores de software.
  • Distintos niveles de información: Nivel de convenio, empresa, centro de trabajo y trabajador.
  • Procesos automáticos de cálculo de recibos, anticipos, atrasos, pagas extras, finiquitos, garantías, etc.
  • Cálculo automático de porcentajes del IRPF.
  • Simulador de cálculo de recibos de salario y de costes.
  • Cambio masivo de importes por conceptos de trabajadores.
  • Fórmulas de cálculo adicionales.
  • Importación de nuevos trabajadores a partir de un fichero Excel.
  • Validador de cálculo automático de los traspasos de datos de otros proveedores.
  • Posibilidad de fusión de distintos procesos de cálculo en el momento de los listados.
  • Generación de recibos de salario, oficiales y confidenciales.
  • Tratamiento automático específico de ERES.
  • Modelos oficiales de IRPF

Libre definición de diarios de costes, seguridad social, absentismos, etc. LOPD. Control histórico de accesos, seguimiento de las copias de la información y de los soportes con datos. Registro de incidencias en ficheros de datos. Adaptado al sistema de liquidación directa SILTRA. Contempla la confección de nóminas de Funcionarios Públicos.

Precio escalado por usuarios, en el caso de que un cliente quiera dar por finalizada la licencia contratada, la aplicación quedará en modo consulta.

Programa de nóminas del Club del Asesor

Mucho más que un programa de nóminas, el Nuevo Software de El Club del Asesor, así como el su software contable, aumenta tu productividad gracias a su sencillez, agilidad y operatividad.

Programa de Nóminas de El Club del AsesorUna vez instalado, el software de Nóminas no necesita configuración para empezar a trabajar, su puesta en marcha es inmediata y cuenta con un equipo de especialistas que no le dejarán solo en  los primeros pasos y que le prestarán la formación sobre el programa que necesite de forma totalmente gratuita.

 

Cuenta con tutoriales gratuitos en vídeo para entender el funcionamiento de la herramienta así como un manual de ayuda muy completo.

Fácil e intuitivo, le permite dar de alta un número ilimitado de empresas y trabajadores.

Es la solución definitiva que garantiza el éxito de Pymes y profesionales y con el que conseguirá la mejor gestión de su departamento laboral.

En la actualidad, numerosas asesorías trabajan con este programa a plena satisfacción dando servicio a multitud de empresas de los más diversos sectores.

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Las principales funciones del programa son:

  • Adaptado a SILTRA.
  • Envío de contratos laborales a través de Contrat@.
  • Envío de Certificados de empresa (Certific@2).
  • Régimen General, Empleados del Hogar y Agrario, trabajadores fijos y eventuales.
  • Conversión a Excel de todos los listados e informes.
  • Compatibilidad con las principales herramientas ofimáticas del mercado, PDF, CSV, HTML.
  • Envío de nóminas por email a cada trabajador.
  • Envío por email del certificado de retenciones por email.
  • Cálculo masivo del IRPF de todos los trabajadores de la empresa activa.

Es un programa multiempresa, multiusuario y sin límite de nóminas. Toda la gestión laboral de tus clientes a un precio incomparable.

Continuamente actualizado y a todos los cambios normativos y no tiene contrato de permanencia.

Cuenta con un teléfono gratuito para ayudar a su clientes a ponerlo en marcha así como para solucionar cualquier duda.

Nominasgratis grupo aigePrograma nóminas deaigeConfección de nóminas. Tratamiento de: brutos y líquidos pactados, contratos por horas, de formación, embargos, complementos de I.T., etc.

  • Tratamiento de situaciones especiales: desempleo total o parcial, maternidad parcial, I.T. diferida, faltas, huelgas, etc.
  • Único código de trabajador para varios contratos. No hay que duplicar datos.
  • Visualización de los datos de la nómina en pantalla para su manipulación y recálculo inmediato.
  • SILTRA
  • Delt@ Contrat@ Certific@
  • HaModelos 110-111-345,190, 193-10T. Cálculo y regularización del IRPF
  • Envíos de nóminavía e-mail, gráficos, estadísticas, listados, resúmenes de costes, etc.
  • Exportación de listados a excely pdf.

Área WEB para clientes: Publique información en su web para que sus clientes puedan fácilmente descargarse las nóminas y documentación con el consiguiente ahorro de tiempo.

Diezsoftware

Adaptación a las Modificaciones Legales, Actualizables Vía Internet y cálculo Automático de Bonificaciones de la Seguridad Social.

Calendarios Laborales, gestión de Contrataciones de Trabajadores. Emisión de Todos los Modelos de Contrato. Incidencias Mensuales: Bajas de INSS, Vacaciones, Huelgas, Faltas de Asistencia, Embargos…

Programa de Nóminas SAGEEmisión Automática de Nóminas y Pagas Extraordinarias. Envío de Recibos de Salarios Vía email. Visualización de Nóminas Individuales con Posibilidad de Modificación.

  • Cálculo Automático de Porcentajes de I.R.P.F.
  • Certificado de Retenciones,Modelos 145, 111, 190, 216, 296
  • Contratación de Convenios Colectivos.
  • Cálculo Automático de Atrasos de Convenio.
  • Cartas de Preaviso Fin de Contrato. Finiquitos.
  • Múltiples Listados Predefinidos y Configurables en Formato Pdf y Excel.
  • Régimen Fiscal del País Vasco.
  • Fórmulas de Cálculo.
  • Remesas Bancarias.
  • Régimen de Artistas, Empleados de Hogar, Mar y Administraciones Locales.

Sdelsol

NominaSOLPrograma de nóminas y seguros sociales. Rellena automáticamente la ficha de los trabajadores con los datos obtenidos de un fichero ITA (Informe de trabajadores afiliados a una cuenta de cotización). Este fichero puede obtenerse mediante Red Directo y es compatible con NominaSOL.

Programa de Nóminas de SdelsolInforme de volumen de trabajo, nóminas calculadas, altas, bajas, etc. NominaSOL te informa del número de nóminas calculadas en todas las empresas del programa, así como de las altas y bajas de trabajadores. Si eres asesor, esta información te será de gran utilidad para poder generar tu factura de servicios.

Finiquitos, proceso muy sencillo

Avisos en los vencimientos de contrato. Con NominaSOL tendrás actualizados los calendarios laborales, las tablas relativas a la Seguridad Social, bases, tipos y grupos de cotización, los códigos CNAE y los de ocupación, así como las Mutuas, las tablas relativas a la AEAT donde intervienen las Delegaciones y Administraciones de Hacienda, el IRPF y actividades económicas.

Pago de conceptos y jornada laboral. Control sobre los trabajadores registrando las ausencias y sus causas, descuenta días completos u horas, especifica el motivo, huelga, vacaciones, asuntos propios NominaSOL calculará la nómina teniendo en cuenta esos factores.

Contratos

Enlace con Office. Exporta la información a PDF y a los gestores de correo más populares así como a Office.

a3ASESOR

nom

Programa de nóminas wolters kluwer a3asesorAnálisis y simulaciones de costes salariales, nóminas o finiquitos, aplicación  automática de incrementos o decrementos sobre salarios.

  • Cálculo de bruto a neto.
  • Cálculo de bonificaciones , ERES, maternidad.
  • Carga masiva de datos.
  • Información de base de datos: fijos, eventuales, bonificados, finiquitos…
  • Listados variados y personalizados, resumen anual de datos  de un trabajador, empresa.
  • Altas, afiliaciones, contrataciones, liquidaciones ágiles para contrataciones masivas

Es un programa de nóminas para asesorías completo y recomendable.

Nominaplus, SAGE

nominaplus software de nóminas laboral SAGEPermite mantener un completo control de los principales aspectos laborales de la empresa, incluso a través de Internet.

Además la modalidad Servicio de nuestras soluciones, te permite disponer de una solución siempre actualizada a las últimas novedades legales y funcionales, con acceso a nuestro servicio de puesta en marcha y el mejor soporte técnico, para garantizar tu tranquilidad y la de tu negocio.

  • Multipuesto, sin límite de empresas / trabajadores.
  • Régimen General , Consejeros y Administradores, Régimen Especial de Trabajadores Autónomos , Funcionarios de la Administración Local , representantes de comercio y Sistema Especial Agrario
  • Gestión de Nóminas con múltiples formas de cálculo ( tiempo completo , parcial , atrasos , liquidaciones , pagas …
  • Información laboral completa

INFO3

Nóminas, contratos y  certificados de los trabajadores, documentos de cotización y afiliación a la Seguridad Social (Sistema RED).

  • Retenciones del IRPF, 111 y 190
  • Certific@2) y  (Contrat@).
  • Régimen General,Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, Artistas.
  • Contratos del trabajador, partes de alta y  comunicaciones de prórroga.

Programa de Nóminas Informática 3 info3La entrada de los salarios se realiza a nivel de convenio, definiendo los conceptos salariales, las pagas extraordinarias, las vacaciones y el tratamiento de los absentismos por enfermedad y accidentes de trabajo.

Seguidamente se asignan los valores unitarios de los conceptos salariales para cada uno de los niveles retributivos del convenio.

El cálculo de los salarios se realiza una vez se ha seleccionado el período y cubiertas las incidencias.

Al efectuar cualquier nueva entrada o rectificación, el programa recalcula el salario del trabajador proporcionando, en todo momento, el importe líquido a percibir y permitiendo la impresión del proceso de cálculo.

Pueden consultarse y modificarse los salarios de períodos anteriores. Los recibos de salario pueden confeccionarse para un trabajador individual, para una empresa o para todas ellas.

SOLICITUD COLECTIVA DE PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

EN EL PROGRAMA DE NÓMINAS DEL CLUB DEL ASESOR

Actualizado según el Real Decreto ley 30/2020

 

El Real Decreto ley 30/2020 indica que las empresas afectadas por las prórrogas deberán enviar una nueva solitud colectiva de prestación por desempleo antes del 20 de octubre de 2020.

Aviso SEPE 08/10/2020: Las solicitudes se enviarán exclusivamente a través del servicio de Solicitud colectiva de prestaciones derivadas de ERTE consecuencia del COVID-19 de la sede electrónica del SEPE, que estará próximamente habilitado.

Desde la opción Empleo / Solicitud colectiva de prestaciones se generará el fichero Excel normalizado, que ha publicado el SEPE, para realizar la solicitud colectiva de prestación por desempleo con información relativa a la empresa, a la persona representante de la misma y a las personas afectadas por la suspensión o reducción de jornada.

Puede localizar los ERE/ERTEs realizando una búsqueda entre fechas o los que estén activos en una fecha determinada.

Ejemplo:

El Real Decreto ley 30/2020 indica que hay que mandar de nuevo la solicitud para los trabajadores que siguen en ERTE a 1 de octubre.

Si seleccionamos esa fecha en el campo Día con ERTE activo, en el Excel solo aparecerán los trabajadores cuya incidencia siga abierta ese día, que son los que hay que comunicar de nuevo al SEPE.

Seleccione la causa del ERE, el número de ERE que le hayan proporcionado y el ámbito geográfico del ERE.

Fecha de Inicio

Según la Guía básica publicada por el SEPE, para los trabajadores que estén en inactividad total o parcial a 1 de octubre, debe indicarse en la columna Fecha de inicio el día 1 de octubre.

Por este motivo, se ha añadido un nuevo campo al formulario en el que tendrá que introducir la fecha de inicio que quiere que se aplique a todos los trabajadores al generar el Excel. Si no incluye ninguna fecha, el Excel se rellenará, como sucedía hasta ahora, con la fecha que tenga grabada en la Incidencia Temporal.

También se indica que, para los trabajadores afectados por un ERTE en fechas posteriores al 1 de octubre, la fecha de inicio será el primer día que les afecte y que se tendrán 15 días hábiles desde la fecha de efectos para realizar la comunicación.

Debe tener esto en cuenta por si manda conjuntamente a los trabajadores que estaban en ERTE a 1 de octubre con algún trabajador que vuelva al ERTE en los primeros días de octubre, ya que al rellenar el campo Fecha de inicio se cambiará la fecha de todos los trabajadores y en este caso tendrá, una vez generado el Excel, que cambiar alguna fecha de inicio a mano.

El Nombre y el NIF del Representante Laboral se traspasarán desde la pestaña Nóminas de la ficha de la empresa. Si no estuvieran estos datos se traspasarán los datos de Contacto de la pestaña Datos Fiscales y desde esta misma pestaña se traspasarán el Email y Teléfono de contacto.

Al pulsar en Generar se le preguntará donde quiere guardar el fichero cuyo nombre será el Código de Cuenta de Cotización. Si el ERTE afecta a más de una cuenta de cotización, se creará un fichero por cada una de ellas.

Este archivo Excel solo incluirá los trabajadores en activo en la fecha de la suspensión o reducción de jornada (no a los que estén en IT, maternidad, paternidad, excedencia) y aunque se va a rellenar automáticamente con la información que tenga introducida en la aplicación deberá revisarlo por si faltara algún dato.

Para que las bases que se incluyen en el fichero sean correctas, recuerde que debe haber calculado las nóminas previamente.

Este archivo Excel tiene que enviarlo a través de la Sede Electrónica

Especial COVID19

Bajas Covid19. Incidencia Temporal 

 Artículo quinto del RDL 6/2020, de 10 de marzo

  • Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.
  • En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.
  • Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.
  • La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.

Pasos a seguir en el programa Nóminas del Club del Asesor para la gestión de las bajas por Covid.

Las IT derivadas de las cuarentenas del COVID-19 se asimilan a IT por accidente laboral aunque los partes que emitan los médicos serán de enfermedad. 

De esta forma al INSS se comunica un parte de baja por enfermedad común pero con bases de accidente.

Siguiendo la normativa, en el programa de Nóminas del Club del Asesor se procederá de la siguiente manera:

Hay que dar de alta una Incidencia temporal de tipo accidente laboral, aunque en el parte de baja ponga enfermedad en Trabajadores / Nueva Incidencia Temporal

La Fecha de Inicio que hay que indicar es la del día en el que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador.

Seguridad Social / Afiliación

No se precisa realizar ningún tipo de actuación para la aplicación de las compensaciones de cuotas por incapacidad temporal por COVID 19.

Seguridad Social / Cotización

No hay que realizar nada distinto a cualquier otra incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales.

Seguridad Social / INSS. Gestión de partes

La comunicación de los partes de baja, confirmación y alta se realizará como siempre y se cumplimentarán con la información contenida en los partes de baja médicos emitidos por el Servicio Público de Salud, al que esté vinculado el trabajador en función de su domicilio.

A pesar de ser expedidos inicialmente como enfermedad común, tendrán efectos económicos como AT por lo que se hará cargo de ellos la entidad que proteja la contingencia profesional de los trabajadores de la empresa, aunque la asistencia sanitaria y el control de partes se realice por los Servicios Públicos de Salud.

Fin de ERTE

El programa de nóminas del Club del Asesor ha incorporado las modificaciones indicadas en el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

https://www.boe.es/boe/dias/2020/05/13/pdfs/BOE-A-2020-4959.pdf

Declaración responsable sobre la situación de Fuerza mayor

Para que la empresa pueda acogerse a las exenciones previstas en el Real Decreto ley 18/2020, ésta debe comunicar a la TGSS que se encuentra en alguna de estas situaciones:

  1. En situación de fuerza mayor Total, derivada del COVID 19, por estar afectada por las causas referidas en el artículo 22 que le impiden el reinicio de su actividad.
  2. En situación de fuerza mayor Parcial, derivada del COVID 19, desde el momento que se permita la recuperación parcial de su actividad.

Esta comunicación se realizará a través del Sistema RED On line a través de la funcionalidad Anotación Causas Peculiaridades de Cotización en CCC / Anotación Resto Peculiaridades por la que se podrá pasar a realizar la declaración responsable sobre la continuación en la situación de fuerza mayor.

  • Total → Causa de la Peculiaridad de Cotización 058
  • Parcial → Causa de la Peculiaridad de Cotización 059

Debe presentarse respecto de cada código de cuenta de cotización en el que figuren de alta, a 13 de mayo de 2020, personas trabajadoras respecto de las que se haya comunicado previamente un Cambio de contrato por Afiliación cuyo Tipo de Inactividad fuera V o W.

1.-Declaración respecto del mes de mayo:

Si la empresa no va a poder reiniciar su actividad durante todo el mes de mayo tendrá que cumplimentar:

  • Causa de la Peculiaridad de Cotización 058
  • Código Cuenta Cotización
  • Fecha desde: 13/05/2020
  • Fecha hasta: 31/05/2020

Si la empresa va a poder recuperar parcialmete su actividad durante el mes de mayo tendrá que cumplimentar:

  • Causa de la Peculiaridad de Cotización 059
  • Código Cuenta Cotización
  • Fecha desde: Debe estar comprendida entre el 13/05/2020 y 31/05/2020

2.-Declaración respecto del mes de junio:

Únicamente deberán presentar la declaración aquellas empresas que no hayan podido reiniciar su actividad durante el mes de mayo.

Si la empresa no va a poder reiniciar su actividad durante todo el mes de junio tendrá que cumplimentar:

  • Causa de la Peculiaridad de Cotización 058
  • Código Cuenta Cotización
  • Fecha desde: 01/06/2020
  • Fecha hasta: 30/06/2020

Si la empresa va a poder recuperar parcialmente su actividad durante el mes de junio tendrá que cumplimentar:

  • Causa de la Peculiaridad de Cotización 059
  • Código Cuenta Cotización
  • Fecha desde: Debe estar comprendida entre el 01/06/2020 y 30/06/2020

Bonificación aportación empresarial

Con la publicación del nuevo Real Decreto ley, a las empresas que continúen en situación de fuerza mayor y comuniquen la declaración responsable, se les aplicará una exención en las cuotas de acuerdo a la siguiente tabla:

Exoneración de Cuotas de la Seguridad Social

 

ERTE Fuerza Mayor TOTAL

ERTE Fuerza Mayor PARCIAL

menos 50 trabajadores

50 o más trabajadores

Trabajadores que
REINICIEN su actividad

Trabajadores que
PERMANEZCAN en el ERTE

menos 50 trabajadores

50 o más trabajadores

menos 50 trabajadores

50 o más trabajadores

mayo y junio

mayo y junio

mayo

junio

mayo

junio

mayo

junio

mayo

junio

Aportación empresarial

100%

75%

85%

70%

60%

45%

60%

45%

45%

30%

Comunicación al SEPE de la finalización del ERTE

Actualizado según el Real Decreto ley 18/2020

El primer paso será la comunicación al SEPE:

Se generará el fichero Excel normalizado, que ha publicado el SEPE, para solicitar la baja en la prestación por desempleo de los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Después de localizar el ERTE que se incluye la Fecha de baja de las prestaciones y se les asigna a todos.

El archivo Excel incluirá:

  • El código de cuenta de cotización de la empresa (CCC) que ha finalizado el ERTE y coincidirá con la indicada en la solicitud colectiva inicial que se remitió al SEPE.
  • El NIF/NIE del trabajador que se incorpora a la actividad, causando baja en el ERTE.
  • La fecha de baja en la prestación que es la del primer día de trabajo habitual para la plantilla tras la suspensión o la reducción de jornada.

Este archivo Excel se envía a través del registro electrónico común de las administraciones públicas a la Dirección Provincial del SEPE en la provincia donde se ubique el centro de trabajo.

https://rec.redsara.es/registro/action/are/acceso.do

Bonificación aportación empresarial

Para facilitar este proceso se ha incluido una nueva funcionalidad en la aplicación de Nóminas del Club del Asesor mediante la cual seleccionando los trabajadores afectados por la modificación y marcándolos todos, se modifican las bonificaciones desde Trabajadores / Actualización masiva indicando la fecha fin.

Afiliación

Por último, se comunica un nuevo cambio de contrato a la Seguridad Social desde Seguridad Social / Afiliación solo indicando la Fecha Real en la que el trabajador se incorpora al trabajo ya que finalizada la suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada de trabajo se debe informar que el campo Tipo de Inactividad queda sin contenido.

¿CÓMO SE DA POR FINALIZADO UN ERTE SI LA EMPRESA INCORPORA DE MANERA PROGRESIVA A SUS TRABAJADORES?

Actualizado según el Real Decreto ley 18/2020

Con la publicación del nuevo Real Decreto ley, a las empresas que continúen en situación de fuerza mayor y comuniquen una declaración responsable, se les aplicará una exención en las cuotas de acuerdo a la siguiente tabla:

Exoneración de Cuotas de la Seguridad Social

 

ERTE Fuerza Mayor PARCIAL

Trabajadores que
REINICIEN su actividad

Trabajadores que
PERMANEZCAN en el ERTE

menos 50 trabajadores

50 o más trabajadores

menos 50 trabajadores

50 o más trabajadores

mayo

junio

mayo

junio

mayo

junio

mayo

junio

Aportación empresarial

85%

70%

60%

45%

60%

45%

45%

30%

Para que la empresa pueda acogerse a las exenciones previstas en el Real Decreto ley 18/2020, debe comunicar a la TGSS que se encuentra en situación de fuerza mayor Parcial, derivada del COVID 19, desde el momento que se permita la recuperación parcial de su actividad.

Esta comunicación se realizará a través del Sistema RED On line a través de la funcionalidad Anotación Causas Peculiaridades de Cotización en CCC / Anotación Resto Peculiaridades por la que se podrá pasar a realizar la declaración responsable sobre la continuación en la situación de fuerza mayor.

Debe presentarse respecto de cada código de cuenta de cotización en el que figuren de alta, a 13 de mayo de 2020, personas trabajadoras respecto de las que se haya comunicado previamente un Cambio de contrato por Afiliación cuyo Tipo de Inactividad fuera V o W.

Con el fin de evitar incidencias en el cálculo de la liquidación de cuotas, la Seguridad Social aconseja que la declaración responsable, respecto del mes de mayo, se presente una vez se conozca con precisión por parte de la empresa si se encuentra en la situación de fuerza mayor total, o en la situación de fuerza mayor parcial. Por lo tanto, es aconsejable que se presente en los primeros días del próximo mes de junio. Y que la declaración responsable, respecto del mes de junio, se presente, en el caso de ser necesaria, en los primeros días del próximo mes de julio.

La Seguridad Social también informa que la posibilidad de presentación de las declaraciones responsables a través del Sistema RED estará disponible a partir del día 1 de junio de 2020.

¿Cómo se comunica al SEPE la incorporación progresiva a la actividad?

Si lo que se va a realizar es una incorporación progresiva a la actividad, se pueden dar las siguientes situaciones que se muestran en la tabla, por lo que el procedimiento de comunicación será distinto:

*Retorno a la actividad a tiempo completo o con la parcialidad que tuviera el trabajador por contrato.

TIPO

1

2

3

4

5

MEDIDA

Incorporación a la actividad

Reducción de jornada

Actividad en días alternos

Actividad en días alternos
+ Reducción de jornada

Reducción de jornada con % variable

DÍA / MES

Todos los días

Todos los días

Días alternos

Días alternos

Todos los días

%

SIN Parcialidad*

CON Parcialidad

SIN Parcialidad*

CON o SIN Parcialidad

CON o SIN Parcialidad

COMUNICACIÓN

Excel Bajas ERTE

Excel Bajas ERTE
+ Solicitud Colectiva

Periodos de actividad
por Certific@2

Periodos de actividad
por Certific@2

Periodos de actividad
por Certific@2

           

PRESTACIÓN

Baja de la prestación

Prestación por el % de jornada
que NO trabaja

Prestación por los días
que NO trabaja

Prestación por días inactivos
según días activos calculados

Prestación por días inactivos
según días activos calculados

1.-Trabajadores que se incorporan totalmente a la actividad – Excel Bajas ERTE

El programa Nóminas del Club del Asesor ha incorporado varias modificaciones para simplificar esta gestión tan compleja. La comunicación al SEPE se realiza mediante el Excel Bajas ERTE.

Esta opción ya genera de forma automática el fichero Excel normalizado, que ha publicado el SEPE, para solicitar la baja de las prestaciones por desempleo de algunos de los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Los Datos del Comunicante se traspasarán desde la pestaña Datos Fiscales de la ficha de la empresa simplemente desmarcando  los trabajadores que todavía no se van a incorporar al trabajo, incluya la Fecha de baja de las prestaciones 

El archivo incluirá solo a los trabajadores seleccionados:

Las bajas de un mes deben comunicarse antes del día 25 de ese mismo mes para que no se generen pagos indebidos a los trabajadores ya en activo.

Este archivo Excel se envía a través del registro electrónico común de las administraciones públicas a la Dirección Provincial del SEPE en la provincia donde se ubique el centro de trabajo.

https://rec.redsara.es/registro/action/are/acceso.do

2.-Trabajadores que se incorporan con Reducción de Jornada – Solicitud Colectiva

Desde la opción Empleo / Solicitud Colectiva de prestaciones se generará el fichero Excel normalizado, que ha publicado el SEPE, para comunicar al SEPE los trabajadores que se encuentran en un ERTE y que van a reincorporarse parcialmente a su jornada de trabajo.

Después entrar en Trabajadores / Nueva Incidencia Temporal para dar de alta otra incidencia del tipo Expediente Regulación. Se tendrá que indicar:

  • la Fecha de Inicio que es el día que el trabajador se reincorpora al trabajo
  • que Procede de otro ERTE para poder relacionarlo con el ERTE en el que se encontraba anteriormente
  • el trabajador que se reincorpora a jornada parcial
  • la Incidencia Inicial el ERTE del que proviene
  • el % de jornada que se encuentra en situación de ERTE

Solicitando la prestación desde Empleo / Solicitud Colectiva de prestaciones.

Este archivo Excel se envía a través del registro electrónico común de las administraciones públicas a la Dirección Provincial del SEPE en la provincia donde se ubique el centro de trabajo

https://rec.redsara.es/registro/action/are/acceso.do

3.- Trabajadores que se incorporan por Periodos de actividad – Comunicación por Certific@2

Se comunicarán a través de Certific@2 los periodos de actividad para los días calculados sobre las horas trabajadas. Se dividirá el número total de horas trabajadas en el mes entre el número de horas de la jornada diaria del trabajador antes del ERTE, redondeando a días.

Ejemplos:

Un trabajador, a tiempo completo antes del ERTE, trabaja en el mes 5 días las siguientes horas:

Día

Horas

5

3

3

6

2

El total de horas son 19; dividido entre 8 horas de jornada diaria a tiempo completo da como resultado 2,3.

Se redondea el resultado en 2 días, al quedar el decimal por debajo de 5. Por lo tanto, se comunican 2 días de actividad.

Un trabajador que estaba a tiempo parcial antes del ERTE, al 70% de la jornada (28 horas semanales repartidas de lunes a jueves), trabaja en el mes 15 días:

Número de Días

6

9

Horas

1,5

2

El total de horas trabajadas son 27; dividido entre 7 horas de jornada diaria (L-J) da como resultado 3,86.

Se redondea el resultado en 4 días, al quedar el decimal por encima de 5. Se comunican 4 días de actividad para este trabajador.

Incidencia Temporal

En los trabajadores que se incorporen totalmente a su jornada laboral se incluye en la Fecha de Fin el día anterior al de la vuelta al trabajo.

A los trabajadores que se reincorporen con una reducción de jornada, primero hay que ir a Trabajadores / Consultar Incidencias Temporales y modificar la Incidencia Temporal que tienen abierta y se incluye la Fecha de Fin, día anterior al de la vuelta al trabajo.

A continuación, se da de alta otra incidencia del tipo Expediente Regulación. Se indicarán la Fecha de Inicio, como se trata de una Reducción de jornada el % de jornada que se encuentra en situación de ERTE y los trabajadores que se verán afectados.

Bonificación aportación empresarial

Cuando se reincorpore el primer trabajador a la actividad de la empresa desde la ficha de todos los trabajadores, en el apartado Trabajadores / Situación / Contrato y Bonificaciones, se finaliza la exoneración del artículo 24 del Real Decreto ley 8/2020 indicando en la fecha de finalización el día anterior a la fecha en que se incorpore a la actividad el primer trabajador.

Para facilitar este proceso se ha incluido en el Programa Nóminas del Club del Asesor una nueva funcionalidad en la aplicación para realizar una modificación masiva de las bonificaciones. 

Si se trata de trabajadores que se reincorporan a jornada parcial se incluirán 2 exoneraciones, según indica el Real Decreto Ley 18/20200 una por la parte trabajada y otra por la que permanece en ERTE

Ejemplo:

Empresa, de menos de 50 trabajadores, que inicia una situación de fuerza mayor parcial el 20-05-2020, porque las causas reflejadas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020 permiten la recuperación parcial de su actividad a partir de esa fecha. La empresa ha comunicado a través del Sistema RED la Causa Peculiaridad Cotización 059 con Fecha desde igual a 20-05-2020
Una persona con suspensión de su contrato de trabajo hasta el 19-05-2020, reiniciando su actividad total el día 20-05-2020.
  • Desde el 01-05-2020 hasta el 19-05-2020: 100% → Exención por COVID 19 RDL 8/2020
  • Desde el 20-05-2020 hasta el 31-05-2020: 85% → Exención Fuerza mayor Parcial Mayo trabajadores que reinician su actividad empresas menos de 50 trabajadores
  • Desde el 01-06-2020 hasta el 30-06-2020: 70% → Exención Fuerza mayor Parcial Junio trabajadores que reinician su actividad empresas menos de 50 trabajadores
Una persona con suspensión de su contrato de trabajo hasta el 15 de junio, reiniciando su actividad total el día 16-06-2020
  • Desde el 01-05-2020 hasta el 19-05-2020: 100% → Exención por COVID 19 RDL 8/2020
  • Desde el 20-05-2020 hasta el 31-05-2020: 60% → Exención Fuerza mayor Parcial Mayo trabajadores permanecen en ERTE empresas menos de 50 trabajadores
  • Desde el 01-06-2020 hasta el 15-06-2020: 45% → Exención Fuerza mayor Parcial Junio trabajadores permanecen en ERTE empresas menos de 50 trabajadores
  • Desde el 16-06-2020 hasta el 30-06-2020: 70% → Exención Fuerza mayor Parcial Junio trabajadores que reinician su actividad empresas menos de 50 trabajadores
Una persona con reducción de jornada del 50% y la incrementa hasta el 80% el 10-06-2020
  • Desde el 01-05-2020 hasta el 19-05-2020: 100% → Exención por COVID 19 RDL 8/2020, respecto de la jornada de trabajo no trabajada
  • Desde el 20-05-2020 hasta el 31-05-2020: 60% → Exención Fuerza mayor Parcial Mayo trabajadores permanecen en ERTE empresas menos de 50 trabajadores, respecto de la jornada de trabajo no trabajada
  • Desde el 01-06-2020 hasta el 09-06-2020: 45% → Exención Fuerza mayor Parcial Junio trabajadores permanecen en ERTE empresas menos de 50 trabajadores, respecto de la jornada de trabajo no trabajada
  • Desde el 16-06-2020 hasta el 30-06-2020: 70% → Exención Fuerza mayor Parcial Junio trabajadores que reinician su actividad empresas menos de 50 trabajadores, respecto de la jornada de trabajo trabajada
  • Desde el 16-06-2020 hasta el 30-06-2020: 45% → Exención Fuerza mayor Parcial Junio trabajadores permanecen en ERTE empresas menos de 50 trabajadores, respecto de la jornada de trabajo no trabajada

 

Afiliación

Por último, se comunica el nuevo cambio de contrato a la Seguridad Social desde Seguridad Social / Afiliación.

R – Trabajador activo Total

Se comunicará respecto de las personas trabajadoras que pasen de una situación de suspensión de su contrato de trabajo o de reducción de jornada, por figurar incluidos en un ERTE, a una situación de actividad total conforme a su contrato de trabajo. Se aplicará tanto a trabajadores contratados a tiempo completo como a tiempo parcial, siempre y cuando hayan reiniciado su actividad completamente indicando la Fecha Real en la que el trabajador se incorpora al trabajo 

S – Trabajador activo Parcial

Se comunicará respecto de las personas trabajadoras que pasen de una situación de suspensión de su contrato de trabajo o de reducción de jornada, por figurar incluidos en un ERTE, a una situación de actividad parcial en relación a la jornada de trabajo conforme a su contrato de trabajo. Se aplicará tanto a trabajadores contratados a tiempo completo como a tiempo parcial, siempre y cuando hayan reiniciado su actividad parcialmente. En el caso de los trabajadores que se mantengan con una reducción de jornada tras el inicio de la situación de fuerza mayor parcial de la empresa, que hayan incrementado la jornada trabajada respecto de la precedente.

Aparte de los datos obligatorios, se indica la Fecha Real en la que el trabajador se incorpora al trabajo seleccionando S en el campo Tipo de Inactividad e indicando en la casilla Coef el porcentaje de jornada realmente trabajado.

¿CÓMO SE COMUNICA QUE UNA EMPRESA NO FINALIZA EL ERTE?

Actualizado según el Real Decreto ley 18/2020

Con la publicación del nuevo Real Decreto ley, a las empresas que continúen en situación de fuerza mayor y comuniquen una declaración responsable, se les aplicará una exención en las cuotas de acuerdo a la siguiente tabla:

Exoneración de Cuotas de la Seguridad Social

 

ERTE Fuerza Mayor TOTAL

menos 50 trabajadores

50 o más trabajadores

mayo y junio

mayo y junio

Aportación empresarial

100%

75%

Para que la empresa pueda acogerse a estas exenciones, debe comunicar a la TGSS que se encuentra en situación de fuerza mayor Total, derivada del COVID 19, por estar afectada por las causas referidas en el artículo 22 que le impiden el reinicio de su actividad.

Esta comunicación se realizará a través del Sistema RED On line a través de la funcionalidad Anotación Causas Peculiaridades de Cotización en CCC / Anotación Resto Peculiaridades por la que se podrá pasar a realizar la declaración responsable sobre la continuación en la situación de fuerza mayor.

  • Total → Causa de la Peculiaridad de Cotización 058

Debe presentarse respecto de cada código de cuenta de cotización en el que figuren de alta, a 13 de mayo de 2020, personas trabajadoras respecto de las que se haya comunicado previamente un Cambio de contrato por Afiliación cuyo Tipo de Inactividad fuera V o W.

Declaración respecto del mes de mayo

Si la empresa no va a poder reiniciar su actividad durante todo el mes de mayo tendrá que cumplimentar:

  • Causa de la Peculiaridad de Cotización 058
  • Código Cuenta Cotización
  • Fecha desde: 13/05/2020
  • Fecha hasta: 31/05/2020

Declaración respecto del mes de junio

Si la empresa no va a poder reiniciar su actividad durante todo el mes de junio tendrá que cumplimentar:

  • Causa de la Peculiaridad de Cotización 058
  • Código Cuenta Cotización
  • Fecha desde: 01/06/2020
  • Fecha hasta: 30/06/2020

 Con el fin de evitar incidencias en el cálculo de la liquidación de cuotas, la Seguridad Social aconseja que la declaración responsable, respecto del mes de mayo, se presente una vez se conozca con precisión por parte de la empresa si se encuentra en la situación de fuerza mayor total, o en la situación de fuerza mayor parcial. Por lo tanto, es aconsejable que se presente en los primeros días del próximo mes de junio. Y que la declaración responsable, respecto del mes de junio, se presente, en el caso de ser necesaria, en los primeros días del próximo mes de julio.

La Seguridad Social también informa que la posibilidad de presentación de las declaraciones responsables a través del Sistema RED estará disponible a partir del día 1 de junio de 2020.

ERTE: Procedimientos

Procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

  • El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
  • La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de éstas.
  • La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
  • La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
  • El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.

Pasos a seguir en Nóminas

Teniendo en cuenta los puntos anteriores en el programa de Nóminas se procederá de la siguiente manera:

Trabajadores / Nueva Incidencia Temporal

El primer paso es dar de alta una Incidencia temporal del tipo Expediente Regulación.

Tiene que indicar la Fecha de Inicio del ERTE y los Trabajadores que se verán afectados.

Tenga en cuenta que si es Suspensión de contrato indicaremos % de Jornada 100,0 y si es Reducción de jornada indicaremos el % de jornada que se encuentra en situación de ERTE.

Trabajadores / Informes

Comunicación del ERTE a la autoridad laboral competente.

Para facilitar la cumplimentación de los formularios que hay que presentar, se incorpora a la aplicación un informe con los datos solicitados de todos los trabajadores que hayan sufrido el ERTE, a partir de la fecha que se indique en el listado.

Trabajadores / Situación / Certificados, Finiquitos y Otros Documentos

La empresa debe comunicar el ERTE a los trabajadores, por lo que se han incluido los 2 modelos de carta en los documentos del trabajador.

La aplicación le avisará si selecciona la carta de Reducción de jornada para un trabajador en cuya IT haya indicado 100 en el % Jornada.

Empleo / Certific@2

Debe comunicar el ERTE mediante el sistema Certific@2.

Para generar un fichero, pulse sobre el botón Nuevo seleccione el trabajador, la situación actual y la comunicación Procedimiento ERE.

En la siguiente ventana rellene los datos que le falten por cumplimentar.

Seguridad Social / Afiliación

También se debe comunicar a la Seguridad Social el cambio de contrato del trabajador.

En la siguiente ventana debe seleccionar en Tipo de Inactividad SUSPENSION TOTAL ERE COVID19 o SUSPENSION PARCIAL ERE COVID19. Debe indicar como Fecha el 14 de marzo de 2020, que es la fecha del Real Decreto 463/2020 y si lo que se realiza es un ERTE por reducción de jornada, el % correspondiente.

Certificado de empresa

Por último, calcule las Nóminas de los trabajadores afectados y mediante el sistema Certific@2 comunique el certificado de empresa de cada trabajador, para la posterior solicitud de la prestación por desempleo.

 

Si los trabajadores van a alternar periodos de actividad con periodos de inactividad, se deben comunicar los periodos de actividad mediante Certific@2, procedimiento Periodos de actividad, así como los correspondientes movimientos en el fichero de afiliación.

 

  • Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.
  • En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.
  • Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.
  • La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.

 

Pasos a seguir en Nóminas

Las IT derivadas de las cuarentenas del COVID-19 se asimilan a IT por accidente laboral aunque los partes que emitan los médicos serán de enfermedad. De esta forma al INSS se comunica un parte de enfermedad pero con bases de accidente.

 

Siguiendo la normativa en el programa de Nóminas se procederá de la siguiente manera:

 

Trabajadores / Nueva Incidencia Temporal

Hay que dar de alta una Incidencia temporal de tipo Accidente Laboral, aunque en el parte de baja ponga enfermedad.

La Fecha de Inicio que hay que indicar es la del día en a que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador.

Seguridad Social / Afiliación

No se precisa realizar ningún tipo de actuación para la aplicación de las compensaciones de cuotas por incapacidad temporal por COVID 19.

Seguridad Social / Cotización

No hay que realizar nada distinto a cualquier otra incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales.

Seguridad Social / INSS. Gestión de partes

La comunicación de los partes de baja, confirmación y alta se realizará como siempre y se cumplimentarán con la información contenida en los partes de baja médicos emitidos por el Servicio Público de Salud, al que esté vinculado el trabajador en función de su domicilio.

A pesar de ser expedidos inicialmente como enfermedad común, tendrán efectos económicos como AT por lo que se hará cargo de ellos la entidad que proteja la contingencia profesional de los trabajadores de la empresa, aunque la asistencia sanitaria y el control de partes se realice por los Servicios Públicos de Salud.

Los partes de baja emitidos con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2020, de 10 de marzo, serán reconvertidos automáticamente de oficio por el INSS a la contingencia de accidente de trabajo, siempre y cuando el parte de baja se corresponda con un diagnóstico relacionado con el COVID-19.

Nóminas / Calcular

Con respecto al abono de retribuciones correspondiente al día de la baja, el salario íntegro estará a cargo del empresario, con independencia de que hubiera habido, o no, prestación laboral efectiva el día de la baja médica.

Autorización Desplazamiento

En ocasiones especiales, como es el caso del coronavirus, para que los trabajadores de las empresas puedan seguir realizando sus actividades durante situaciones como los estados de alarma, puede ser necesario contar con una autorización de desplazamiento por trabajo.

 

Se trata de un documento que debe imprimirse y llevar encima el trabajador, en el que constan los datos del tanto del trabajador como de la empresa, que puede servir a las autoridades para la comprobación de datos y así asegurarse de forma rápida que el desplazamiento se está dando por una causa justificada.

 

Trabajadores / Situación / Certificados, Finiquitos y Otros Documentos

La empresa debe entregar a cada trabajador que lo necesite una copia de este documento para facilitar al trabajador su llegada al centro de trabajo.

El documento aparecerán los datos del representante laboral de la empresa, que se introducen en la pestaña Nóminas del mantenimiento de empresas, los datos del centro de trabajo y el Nombre y NIF del trabajador.

Situación en distintos centros de trabajo. ERTE.

El programa Nóminas del Club del asesor se ha actualizado según el Real Decreto ley 18/2020 para contemplar las altas de los ERTE cuando existen varios centros de trabajo.
Una empresa con un expediente de regulación temporal de empleo puede estar a la vez en Fuerza mayor parcial respecto de los centros de trabajo donde haya podido reiniciar su actividad y en Fuerza mayor total respecto de los centros en los que los trabajadores no se hayan podido reincorporar.
Una empresa que se encuentre en esta situación dentro de la misma provincia, es decir para centros con el mismo código de cuenta de cotización, deberá:

1. Comunicar la declaración responsable sobre el inicio de la situación de fuerza mayor parcial del primero de los centros de trabajo que hayan reiniciado la actividad.

o Causa de la Peculiaridad de Cotización 059
o Código Cuenta Cotización
o Fecha desde: Fecha de inicio de la situación de fuerza mayor parcial del primero de los centros de trabajo que reinicien su actividad

2. Respecto de los trabajadores adscritos a centros de trabajo en los que no se haya reiniciado su actividad, se procederá a efectuar una declaración responsable sobre el mantenimiento de la situación de Fuerza mayor Total.

Dicha declaración se efectuará Online a través de un Registro de situaciones adicionales de afiliación con TIPO SAA 434.
La Fecha desde de dicha declaración deberá ser igual a la Fecha desde de la declaración responsable CPC 059.
Esta declaración responsable TIPO SAA 434 tendrá el mismo efecto que las declaraciones responsables con CPC 058 y, por lo tanto, no se deberá presentar esta última declaración.

3. Una vez se haya procedido al inicio de la situación de fuerza mayor parcial del resto de centros de trabajo, se deberá proceder a presentar una declaración responsable sobre esta circunstancia.

Esta declaración responsable se deberá realizar por cada uno de los trabajadores adscritos a cada uno de los centros de trabajo que vayan a reiniciar su actividad, a través del registro de situaciones adicionales de afiliación con TIPO SAA 434. A tal efecto se comunicará el campo Fecha hasta con valor igual al día inmediatamente anterior a aquél en el que se produzca el inicio de la situación de fuerza mayor parcial en el centro del trabajo donde figura adscrito.

Todos los trabajadores de un mismo centro de trabajo que hubiese iniciado su situación de fuerza mayor parcial en un momento posterior a la del primer centro de trabajo reactivado, deberán tener la misma Fecha hasta de la declaración responsable identificada con el TIPO SAA 434, con independencia de que dichos trabajadores se reincorporen efectivamente a la actividad laboral en dicha fecha o mantengan su situación de suspensión o reducción de jornada.

La comunicación de las declaraciones responsables identificadas a través de los registros con TIPO SAA 434 es independiente de la necesidad de mantener la identificación de los trabajadores, a los que se refiere la misma, con los valores V, W o X, según proceda.

Las declaraciones responsables con TIPO SAA 434 estarán disponibles a partir del próximo 15 de junio. No obstante, esto no impide que se puedan realizar las declaraciones responsables con CPC 058 o CPC 059, inclusive en aquellas empresas con centros de trabajo en los que concurra la situación a la que se refiere este apartado.

No obstante, en aquellas empresas en las que concurran las condiciones a las que se refiere este apartado, y que soliciten el cálculo de la liquidación de cuotas antes de comunicar las declaraciones responsables con TIPO SAA 434, se producirá el recálculo de la liquidación cuando se ejercite cualquier acción respecto dicha liquidación (envío de fichero de bases, confirmación por el usuario o de oficio…).

📜 CONTRATOS DE TRABAJO – Gestión Laboral

EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo representa un vínculo formal por el que un individuo, el/la empleado/a, asume de un modo voluntario el deber de ejecutar un desempeño personal, retribuido y por cuenta ajena, es decir, a favor de otro sujeto, el/la empresario/a, dentro de cuyo ámbito de organización y dirección quedará integrado, siendo a este último a quien, entre otras cuestiones, compete pagar por la actividad desplegada por los asalariados/as a su cargo. (Artículo 1.1 ET y Artículo 1.254 CC)

1. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 1.261 del Código Civil:

No hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:

1.º Consentimiento de los contratantes.

2.º Objeto cierto que sea materia del contrato.

3.º Causa de la obligación que se establezca”.

  1. CONSENTIMIENTO (Artículos 1.265 a 1.270 del Código Civil)
  • Es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
  • El error invalida el consentimiento cuando recaiga sobre la cosa o las condiciones que fueran objeto del contrato o las que lo hubiesen motivado.
  • La violencia siempre anula la obligación, en cualquier caso.
  • El dolo debe ser grave y empleado tan solo por una de las partes.
  1. OBJETO (Artículos 1.271 a 1.273 del Código Civil)
  • Pueden ser objeto de contrato todas las cosas que no estén fuera del comercio de los hombres, aun las futuras. […] Pueden ser igualmente objeto de contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres”.
  • No podrán ser objeto de contrato las cosas o servicios imposibles”.
  • El objeto de todo contrato debe ser una cosa determinada en cuanto a su especie”.
  1. CAUSA (Artículos 1.274 a 1.277 del Código Civil)
  • Contratos onerosos: la causa es la prestación o promesa de una cosa o servicio por la otra parte.
  • Contratos remuneratorios: la causa es el servicio o beneficio que se remunera.
  • Contratos de pura beneficencia: la causa es la mera liberalidad del bienhechor.
  • Los contratos sin causa o con causa ilícita no producen causa alguna”.
  • La causa falsa provoca la nulidad de los contratos.
  • Aunque la causa no se exprese en el contrato, se presume que existe y que es lícita mientras el deudor no pruebe lo contrario”.

2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: LAS PARTES

  • Artículo 1 ET. Ámbito de aplicación.
  • Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
  • A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

3. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: DERECHOS

  • Artículo 4 ET.
  • Los trabajadores tienen como derechos básicos:
  • a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
  • b) Libre sindicación.
  • c) Negociación colectiva.
  • d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
  • e) Huelga.
  • f) Reunión.
  • g) Información, consulta y participación en la empresa.
  • Artículo 4 ET.
  • Los trabajadores tienen como derechos básicos:
  • a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
  • b) Libre sindicación.
  • c) Negociación colectiva.
  • d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
  • e) Huelga.
  • f) Reunión.
  • g) Información, consulta y participación en la empresa.

4. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: DEBERES

  • Artículo 5 ET. Deberes laborales básicos.
  • a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
  • b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
  • c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
  • d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
  • e) Contribuir a la mejora de la productividad.
  • f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

5. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: CAPACIDAD

  • Artículo 7 ET. Capacidad para contratar.
  • Podrán contratar la prestación de su trabajo:
  • a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
  • b) Los menores de 18 y mayores de 16 años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
  • Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda esta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
  • c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

6. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: NULIDAD

  • Artículo 9 ET (Validez del contrato).
  1. Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1 ET.
  • Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, el órgano de la jurisdicción social que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
  1. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
  2. En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

8. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: ACCIONES

  1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.
  • A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
  • a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.
  • b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
  1. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
  2. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los 20 días siguientes de aquel en que se hubiera producido (hábiles y caducidad).
  • El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
  1. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y MSCT.
  • El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

9. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: PRESCRIPCIÓN FALTAS

  • Artículo 60 ET.
  1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (3 años/ 4 años/ 1,3 y 5 años).
  2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada” (Artículo 15.1 del ET

En función de la duración del contrato

  • Indefinidos
  • Temporales

En función de la duración de la jornada

OBJETO

Las partes acuerdan mantener la prestación laboral permanentemente en el tiempo, sin que exista de antemano un límite específico para su conclusión.

FORMALIZACIÓN

Puede celebrarse por escrito o de palabra.

TIPOS

•      Contrato indefinido ordinario.

•      Contrato fijo discontinuo.

 

📝 Contrato Fijo Discontinuo – Artículo 16 ET

“1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. […]

  1. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.”

ESTRUCTURALES

•       Obra o servicio determinado.

•       Eventual por circunstancias de la producción.

•       Interinidad.

FORMATIVOS

•       En prácticas.

•       Para la formación y el aprendizaje.

📝 Contrato por obra o servicio determinado– Artículo 15.1 ET

“a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a 3 años ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. […]”

📝 Contrato eventual por circunstancias de la producción – Artículo 15.1 ET

“b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses […] Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos […] el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

[…]se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.[…]”

📝 Contrato de interinidad – Artículo 15.1 ET

“c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.”

¿ES VÁLIDO PARA SUSTITUIR A TRABAJADORES EN VACACIONES?

📝 Contrato en prácticas – Artículo 11.1 ET

“1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, […], que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

  1. a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. […]
  2. b) La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años […]

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.”

 “c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. […]

  1. d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior a 1 mes para los contratos en prácticas […] de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a 2 meses para los contratos en prácticas […]celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
  2. e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% por ciento durante el 1º o el 2º año de vigencia del contrato […] del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. […]”

📝 Contrato para la formación y el aprendizaje – Artículo 11.2 ET

“2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa […]

  1. a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional […] requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen FP del sistema educativo.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social […] en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

  1. b) La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por 2 veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a 6meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.”

 “Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

  1. c) […] el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

No se podrán celebrar […] cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.

  1. d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo […] también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere la letra e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.”

 “La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato. […].

  1. e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación […] el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
  2. f) El tiempo de trabajo efectivo […], no podrá ser superior al 75% , durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
  3. g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.

En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

  1. h) La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

➡ EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – Artículo 49 ET

“a) Por mutuo acuerdo de las partes.

  1. b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
  2. c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato […]
  3. d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
  4. e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
  5. f) Por jubilación del trabajador.
  6. g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante […]
  7. h) Por fuerza mayor […]
  8. i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  9. j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
  10. k) Por despido del trabajador.
  11. l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
  12. m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.”

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a 1 año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

➡ DESPIDO COLECTIVO– Artículo 51 ET

1. […] despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

  1. a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de100 trabajadores.
  2. b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  3. c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

“Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de 5.

Cuando en periodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto”.

“2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los RLT de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. La consulta con los RLT deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días”.

“Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los RLT y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los RLT, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

  1. a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
  2. b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  3. c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  4. d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
  5. e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
  6. f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  7. g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales”.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los RLT y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

  1. a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
  2. b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

 “La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan”.

➡ EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR – Artículo 50 ET

“1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

  1. a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
  2. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  3. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
  4. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente”.

➡ DESPIDO OBJETIVO– Artículo 52 ET

“El contrato podrá extinguirse:

  1. a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
  2. b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
  3. c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

  1. d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses”.

“No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

  1. e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo”.

“1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

  1. a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
  2. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

  1. c) Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la RLT para su conocimiento.
  2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
  3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario”.

NULIDADà 4. Cuando la decisión extintiva móvil causas de discriminación prohibidas en la CE o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

  1. a) La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  2. b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
  3. c) La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento”.

“Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

En el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

  1. La calificación de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
  2. a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
  3. b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización”.

➡ DESPIDO DISCIPLINARIO– Artículo 54 ET

“1. […] incumplimiento grave y culpable del trabajador.

  1. Se considerarán incumplimientos contractuales:
  2. a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  3. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  4. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  5. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  6. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  7. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  8. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”

“1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

  1. Si el despido se realizara sin tener en cuenta lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
  2. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo”.

“4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

  1. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  1. a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  2. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”.

“c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

  1. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
  2. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación”.

✉ EL FINIQUITO

El finiquito es el documento firmado por empresario/a y trabajador/a en el que se declara concluida la relación laboral y liquidadas las deudas y obligaciones pendientes.

CONTENIDO DEL FINIQUITO – Artículo 49.2 ET

“El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.”

CONTENIDO DEL FINIQUITO

Las cantidades que la empresa debe a la persona trabajadora:

  • El salario de los días del mes del despido.
  • Las vacaciones no disfrutadas del año del despido.
  • Las pagas extraordinarias.
  • Las horas extraordinarias realizadas y no abonadas.
  • Los pluses o incentivos devengados y no abonados.

Las cantidades que la persona trabajadora puede deber a la empresa:

  • Las vacaciones disfrutadas de más.
  • La falta de preaviso de la baja voluntaria.
  • Los anticipos recibidos.

Dentro del Software Laboral del Club del Asesor hemos incluido una nueva utilidad para calcular los finiquitos de los trabajadores que resulta muy útil para las Asesorías laborales

¿Cómo se calcula el  Finiquito con el programa de Nóminas del Club del Asesor?

Los trabajadores tienen derecho a finiquito al acabar su relación laboral con su empresa independientemente de cuál sea la causa de la baja.

El finiquito es el compendio de todo aquello que la empresa le debe a la fecha del cese al trabajador:

todo ello unido en un solo pago final que debe ser aceptado por el trabajador para dar por finalizada su relación laboral con la empresa.

Para que la aplicación calcule automáticamente el finiquito y emita todos los documentos asociados, debe seleccionar al trabajador y la situación en la que se produzca la finalización de la relación laboral.

Los Datos de la situación aparecerán cumplimentados, si previamente en la ficha del cliente ha rellenado el motivo y la fecha de la baja, y se realizará automáticamente el cálculo de la parte correspondiente a los salarios del mes en curso.

No es necesario rellenar la ficha del trabajador, si selecciona los datos necesarios en esta ventana, al pulsar en el botón Recalcular se realizará el cálculo y se traspasarán los datos dicha ficha.

Para los cálculos de los importes se comprobarán los Históricos.

Indemnización

Los conceptos utilizados en un principio para el cálculo de la indemnización, serán aquellos que tengan marcada la casilla Indemnizable.

Éstos serán los que aparezcan en la casilla Conceptos Indemnizables. Si pulsa en la flechita de la derecha se mostrarán TODOS los conceptos que se utilizan para calcular la nómina del trabajador, por lo que podrá seleccionar solo los que quiera utilizar para calcular la indemnización.

El Importe Anual es el importe percibido en el año, hasta el día de la finalización de la relación laboral por los conceptos seleccionados como indemnizables. Y el Importe diario es el Importe anual dividido entre los días trabajados en el año, hasta la finalización de la relación laboral.

La indemnización por despido se calculará multiplicando el Importe diario por los días que le correspondan según el Tipo de despido seleccionado.

  • Disciplinario – Sin indemnización: No tiene derecho a indemnización
  • Procedente Objetivo: ((Días de antigüedad x 20) / 365) x Base diaria
  • Improcedente: ((Días de antigüedad x 33) / 365) x Base diaria
  • Extinción del contrato temporal: (Días de antigüedad / 365) x Base diaria x 12
  • Extinción del contrato por voluntad del trabajador en caso de incumplimiento grave del empresario: ((Días de antigüedad x 33) / 365) x Base diaria
  • Despido colectivo procedente: ((Días de antigüedad x 20) / 365) x Base diaria
  • Movilidad geográfica: ((Días de antigüedad x 20) / 365) x Base diaria
  • Modificación sustancial de condiciones de trabajo: ((Días de antigüedad x 20) / 365) x Base diaria

Vacaciones

Importe correspondiente por los días de vacaciones que no se han disfrutado. Si se hubieran disfrutado más días de vacaciones de los que le correspondieran hasta el momento en que se produce la finalización de la relación laboral, en vez de un abono se produciría una deducción.

Los conceptos utilizados en un principio para el cálculo de las vacaciones, serán aquellos que tengan marcada la casilla Vacaciones.

Éstos serán los que aparezcan en la casilla Conceptos para el cálculo. Si pulsa en la flechita de la derecha se mostrarán TODOS los conceptos que se utilizan para calcular la nómina del trabajador, por lo que podrá seleccionar solo los que quiera utilizar.

El Importe Anual es el importe percibido en el año, hasta el día de la finalización de la relación laboral por los conceptos seleccionados. Y el Importe diario es el Importe anual dividido entre los días trabajados en el año, hasta la finalización de la relación laboral.

Los datos utilizados para el cálculo serán:

En la pestaña Vacaciones, seleccione en el desplegable Tipo si el convenio establece las vacaciones como días naturales (30) o como laborables (22) para que en la casilla Totales se muestren los días de vacaciones que tienen en el año.

En la casilla Año actual, la aplicación calculará los días de vacaciones que le corresponden al trabajador hasta la fecha de baja. En España, cada trabajador tiene derecho a descansar durante 2,5 días naturales o 1,8 días laborables por mes trabajado.

Los días de vacaciones que el trabajador ya ha utilizado se introducen en la casilla Disfrutadas y así en la casilla Pendientes la aplicación mostrará la diferencia entre Año actual y Disfrutadas.

Si el resultado de la casilla Pendientes es positivo se aplicará un abono por el concepto Vacaciones no disfrutadas y si es negativo una deducción, en este caso tendrá que crearse un concepto de deducción para que aparezca en la nómina.

Falta de preaviso

En caso de Bajas voluntarias o dimisiones, cuando es el trabajador el que quiere poner fin a la relación laboral antes de que termine el contrato, debe preavisar a la empresa en el plazo indicado en el convenio colectivo, o en su defecto, 15 días.

Si el trabajador no cumple con el preaviso necesario, la empresa podrá descontar en el finiquito la penalización que se recoge en el convenio colectivo, que por norma general, será un día de salario por cada día de falta de preaviso.

Los datos utilizados para el cálculo serán:

  • Importe Anual: Importe percibido, en el año, hasta el día de la finalización de la relación laboral por los conceptos incluidos en nómina que tengan marcada la casilla Indemnizable.
  • Importe diario: Es el Importe anual dividido entre los días trabajados, en el año, hasta la finalización de la relación laboral

💼REFORMA LABORAL

… derogación del art. 52 d) ET QUE PERMITÍA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR POR FALTAS DE ASISTENCIA JUSITIFICADAS.

El Gobierno del Estado había anunciado hace días que se iba a derogar el apartado d) del artículo 52 ET que permitía el despido (extinción por causa objetiva) del trabajador por faltas de asistencia aun justificadas pero intermitentes que alcanzasen un determinado porcentaje de jornadas.

Entre esas ausencias se podían computar las despidos a enfermedades acreditadas por los servicios sanitarios pero debidas a enfermedad común y de duración no superior a veinte días.

Al haber desparecido cualquier condicionante para el despido que tuviese en cuenta el nivel de absentismo de la empresa se podía dar el caso de un despido causado por ausencias derivadas de enfermedad debidamente acreditada lo que hizo pensar en la posible inconstitucionalidad de la regulación y, además, algún sector doctrinal llamó la atención sobre la posible contradicción con normas internacionales ratificadas y vigentes en España, especialmente el Convenio 158 OIT y en concreto su artículo 6.1.

Lo cierto es que en los últimos días se han sucedido las noticias al respecto; por un lado, se confirmó la constitucionalidad del precepto en la polémica y recientemente conocida STC 118/2019 de 16 de octubre de 2019, que resuelve la cuestión de inconstitucionalidad 2960-2019, planteada por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona si bien esa sentencia no se pronunciaba sobra la posible contradicción del precepto con normas internacionales por entender que eso no afectaba a la constitucionalidad, correspondiendo a los tribunales ordinarios el control de convencionalidad y la posible solución de la contradicción entre la norma estatal y la internacional, aunque en su opinión obiter dicta esa contradicción podía no darse.

Ese control de convencionalidad se hizo posteriormente a la citada STC en la también reciente STSJ (Social) Cataluña de 17 de enero de 2020, recurso de suplicación número 5532/2019, en la que se consideraba el precepto contrario a diversas normas internacionales, especialmente el citado convenio OIT aunque también a otras normas, en cuanto se producían despidos por baja por enfermedad. Producida esa contradicción entre la norma estatal y la internacional es esta la que debe prevalecer produciendo que la interna devenga inaplicable, conforme se desprende de las normas y principios del ordenamiento internacional y en el Estado español del artículo 31 de la Ley 25/2014, de 27 de Noviembre, de Tratados y otros Acuerdos internacionales.

En este estado el BOE de hoy, día 19 de febrero de 2020, se publica el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero que deroga el citado apartado d) del artículo 52 ET. Esta derogación entra en vigor el día siguiente al de la publicación en el BOE. Por tanto a partir de ese momento ya no caben despidos al amparo de esa causa que ha desparecido de nuestro ordenamiento si bien la derogación no afecta a los despidos ya producidos, aunque deberá tenerse en cuenta la doctrina del TSJ de Cataluña pues de consolidarse la misma en esos despidos anteriores cuando la causa hayan sido ausencias por enfermedad es posible que los despidos se acaben considerando improcedentes, remitiéndonos al fundado razonamiento de la STSJ Cataluña ya citada.

Cambios normativos derivados del Real Decreto-ley 5/2020 de medidas urgentes en materia de agricultura y alimentación

El Real Decreto-Ley 5/2020, de 25 de febrero (TOL7.770.466), publicado el pasado 26 de febrero en el BOE y con entrada en vigor al día siguiente, establece algunos cambios normativos que  aunque no modifican el texto del GPS laboral 2020 deben ser tenidos en cuenta.

En concreto el artículo quinto amplía el ámbito de los espacios a los que se extiende la actuación de la Inspección de Trabajo disponiendo que:

“La letra a) del apartado 1 del artículo 19 de la Ley 23/2015 de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, quedará redactada de la siguiente manera:

«a) Las empresas, los centros de trabajo y, en general, los lugares de trabajo en que se ejecute la prestación laboral, aun cuando estén directamente regidos o gestionados por las Administraciones Públicas o por entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de cualesquiera de ellas, con sujeción, en este último caso, a lo previsto en la normativa que regula dicha actuación en las Administraciones Públicas. La actuación de la Inspección de Trabajo se podrá ejercer también en locales, viviendas, u otros lugares habilitados, aun cuando no se encuentren en las empresas, centros y lugares de trabajo en que se ejecute la prestación laboral, en los que residan, se alojen o puedan permanecer los trabajadores por razón de su trabajo durante los períodos de descanso, y hayan sido puestos a disposición de los mismos por el empresario, en cumplimiento de una obligación prevista en una norma legal, convenio colectivo o contrato de trabajo.»”.

Se amplía pues el ámbito a determinadas viviendas, locales y lugares habilitados para periodos de descanso incluido, sin duda, el alojamiento.
 
En todo caso si dichos locales coinciden con el domicilio de una persona física sigue vigente la necesidad de autorización del titular o judicial para el acceso a los mismos, conforme a la propia Ley 23/2015.
 
El citado RDL contiene también alguna otra medida laboral muy concreta como la bonificación que se establece en el artículo cuarto para las empresas que ocupen a trabajadores encuadrados en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios establecido en el Régimen General de la Seguridad Social y que transformen, antes del 1 de enero de 2021, los contratos de trabajo de duración temporal suscritos con esos trabajadores, cualquiera que sea la fecha de su celebración, en contratos de duración indefinida, incluidos los contratos fijos-discontinuos, El artículo regula los requisitos y cuantías de las bonificaciones.
O la medida que se contiene en el artículo tercero, para reducir el número mínimo de jornadas reales cotizadas para acceder al subsidio por desempleo o a la renta agraria a favor de los trabajadores eventuales agrarios residentes en el territorio de las Comunidades Autónomas de Andalucía y Extremadura.

Otras medidas contenidas en el real decreto son: 
       Reducción a 20 el número mínimo de jornadas reales cotizadas para acceder al subsidio por desempleo o a la renta agraria a favor de los trabajadores eventuales agrarios residentes en el territorio de las Comunidades Autónomas de Andalucía y Extremadura.

Bonificación de las cuotas a la seguridad social por la conversión de contratos eventuales de trabajadores agrarios en contratos indefinidos o contratos fijos-discontinuos.

  1. a) Si el contrato se refiere a trabajadores encuadrados en el grupo 1 de cotización, con cotización por bases mensuales, y que tengan una base de cotización mensual inferior a 1.800 euros, la bonificación será de 40 euros/mes (480 euros/año). En el caso de trabajadoras, dichas bonificaciones serán de 53,33 euros/mes (640 euros/año).
  2. b) Si el contrato se refiere a trabajadores encuadrados en el grupo 1 de cotización, que coticen por jornadas reales trabajadas y cuya base de cotización diaria sea inferior a 81 euros, la bonificación será de 2 euros/día. En el caso de trabajadoras, las bonificaciones serán de 2,66 euros/día.
  3. c) Si el contrato se refiere a trabajadores encuadrados en alguno de los grupos de cotización entre el 2 y el 11, que tengan una base de cotización mensual inferior a 1.800 euros o una base diaria inferior a 81,82 euros, la bonificación se corresponderá con la cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 94,63 euros/mes, o 4,30 euros por jornada real trabajada. En el caso de trabajadoras, la bonificación se corresponderá con la cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 63,09 euros/mes, o 2,87 euros por jornada real trabajada.

Las bonificaciones previstas en el apartado 1 no serán de aplicación durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, así como de nacimiento y cuidado del menor causadas durante la situación de actividad a que se refiere el artículo 5.7 del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, en la redacción dada por el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Para la aplicación de este incentivo la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de transformación del contrato. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro del incentivo.

By | 2020-11-05T10:34:28+00:00 noviembre 5th, 2020|Noticias del sector|10 Comments

10 Comments

  1. Mónica 2 diciembre, 2016 at 10:33 am - Reply

    Voy a montar una asesoría y estoy buscando programas de nóminas.

    Veo que el vuestro es bastante completo, me gustaría saber la funcionalidad que tiene y si es fácil de usar, además del precio.

    Necesito un programa sencillo y que esté siempre actualizado. Gracias!!

    • Club del Asesor 2 diciembre, 2016 at 11:17 am - Reply

      Hola Mónica,

      Si estás empezando a montar una asesoría te vendrá bien ver este artículo, aquí tenemos los pasos a seguir para crear tu propia asesoría.

      Respecto a nuestro software de nóminas, es un programa muy intuitivo y fácil de usar, se actualiza normalmente con las actualizaciones normativas.

      Para elegir el mejor programa de nóminas, lo ideal es averiguar primero las herramientas que necesitas y después ver qué programas cuentan con dichas herramientas y cuál de ellos se adapta mejor a tus necesidades.

      Esperamos haber contestado a tu pregunta, no dudes en volver a contactar con nosotros si lo necesitas.

      Saludos 😉

  2. María Luisa 19 diciembre, 2016 at 7:06 pm - Reply

    Cómo podría solicitar información ampliada y precios del curso de asesor laboral que nombráis en el artículo?

    Gracias

    • Club del Asesor 20 diciembre, 2016 at 10:57 am - Reply

      Hola María Luisa,

      En breve nuestro equipo de expertos contactará con usted para facilitarle toda la información detallada.

      No dude en volver a contactar con nosotros si lo necesita.

      ¡Saludos!

  3. Javier 17 enero, 2017 at 12:31 pm - Reply

    Somos una empresa con 15 puestos de trabajo que llevamos el servicio de nóminas de forma externa y a partir de este año lo queremos realizar de forma interna y no mediante un servicio externo. Por lo que me gustaría que me aconsejaseis cual es el programa adecuado para mí. Solo sería para realizar las nóminas de los trabajadores, los seguros sociales y los impuestos.

    Muchas gracias

    Un saludo,

    • Club del Asesor 17 enero, 2017 at 2:01 pm - Reply

      Hola Javier,

      Sin saber muchos detalles, te recomendamos un programa de nóminas sencillo, que permanentemente esté actualizado, que la empresa sea seria y que esté al tanto de todos los cambios que se producen permanentemente sobre legislación y normativa laboral.

      También es importante que dicha empresa realice todas las actualizaciones en el nuevo sistema de liquidación directa (SILTRA) para no tener problemas con los seguros sociales de sus empleados.

      Por último, es importante que tenga un buen servicio técnico para que le solucionen las posibles incidencias.

      Puede saber más detalles sobre nuestro programa en este enlace: Programa de Nóminas

      Un Saludo

  4. Jose herranz 20 febrero, 2018 at 10:59 pm - Reply

    Somos una comunidad de vecinos con un solo trabajador (servicio de Limpieza) la tramitación con hacienda, Modelos 109 y 111 los realizamos nosotros, las nominas no las hace un gestor, al ser una comunidad pequeña con pocos ingresos nos gustaría poder hacerlas nosotros que nos aconsejáis. Gracias
    un saludo

    • Club del Asesor 22 febrero, 2018 at 10:08 am - Reply

      Buenos días José, nosotros os recomendamos buscar un programa sencillo y que tenga soporte en caso de que os surjan dudas o imprevistos. En este artículo puedes ver una comparativa de los programas que hay en el mercado.
      El programa del Club del Asesor está diseñado para asesorías, para lo que estáis buscando, lo mejor es un software sencillo y gratis o muy económico.

      No dudes en volver a contactar con nosotros para cualquier cuestión ¡¡Un saludo!!

  5. Esther 13 enero, 2019 at 3:43 pm - Reply

    Hola. Estamos desarrollando una agencia de colocación para asistencia a domicilio por lo que necesitamos un programa de nominas para realizar las mismas, ya que funcionamos como empresa de seleccion y como gestoria de nuestros clientes. Todos los contratos serían en el régimen de empleados de hogar y realizariamos las nominas y el pago a la seguridad social por parte de nuestros clientes. me gustaría saber cual es el precio del software indicado del club del asesor y su adecuación a nuestra necesidad. Gracias

    • Club del Asesor 15 enero, 2019 at 3:52 pm - Reply

      Hola Esther!
      Muchas gracias por escribirnos! Si quieres saber más sobre el programa de nóminas puedes preguntar todo lo que quieras contactando con el Departamento Comercial llamando al 91 290 98 48 o por correo electrónico a informacion@clubdelasesor.com

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