En el momento de establecer el periodo de prueba en los contratos nuevos, es importante pactar que las situaciones de incapacidad temporal  interrumpan el cómputo de dicho periodo.

Durante el periodo de prueba el empleador puede comprobar si el nuevo empleado se adapta bien a su puesto de trabajo, además de asegurarse de que cumple con las expectativas esperadas y con el perfil que necesita. En el caso de no reunir las actitudes y aptitudes que está buscando, puede rescindir el contrato durante ese periodo sin previo aviso y sin tener que pagar al empleado ningún tipo de indemnización. Al igual que el empleado si no está contento con el puesto, durante el periodo de prueba puede dejar el trabajo sin avisar con antelación ni explicaciones.

Dependiendo del tipo de contrato la duración del periodo de prueba puede ser de seis, dos o un mes. En el caso de una incapacidad temporal, si un empleado que se encuentra en el periodo de prueba se da de baja, dicho periodo sigue corriendo y en el caso de que vuelva una vez haya finalizado, probablemente el empleador no haya podido comprobar si realmente el trabajador está capacitado para el puesto.

Por esto es importante que en el momento de redactar el contrato, se deje claro que en caso de incapacidad temporal, ya sea por enfermedad o maternidad, se congelará el cómputo del periodo de prueba. Así, si se pacta dicha interrupción el empleador se asegura de que el periodo de prueba no finalice durante la baja, y que pueda conocer sin problema las aptitudes del empleado para el puesto de trabajo a desarrollar.

En el caso de que el empleador no esté contento con el trabajador, puede despedirlo durante la baja si sigue en el periodo de prueba sin necesidad de esperar a que le den el alta. Es un apunte importante, ya que, durante la baja el trabajador sigue cotizando a la Seguridad Social.